L'égalité au travail, c'est pour quand ?

Le 4 novembre, c'est le jour de l'année où les femmes arrêtent d’être payées en France. Et encore, cette date est retenue à partir d’un chiffre minoré, celui d'Eurostat, qui estime l'écart entre les femmes et les hommes à 15,8 %, alors que l'Insee le chiffre à 27,8 %.

Pourquoi cette différence ? Parce qu'Eurostat compare les salaires horaires et ne prend pas en compte le temps de travail, alors que 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Mais est-ce encore nécessaire de parler d'égalité salariale alors que l'on en traite à longueur d'antenne ?

Malheureusement oui,car malgré le pinkwashing permanent, la situation ne s'améliore pas. Elle se dégrade même depuis l'épidémie de la Covid. Serait-ce alors que les inégalités sont inéluctables ?

Non. La réponse est beaucoup plus triviale.

Mettre fin à 28 % d'écart de salaire, cela nécessite des augmentations équivalentes… que le patronat ne veut pas financer. Pour mettre fin aux inégalités, il suffirait en fait de prendre des mesures contraignantes, et d'agir sur les bons leviers.

Le premier d'entre eux, ce sont les temps partiels. Structurels pour de nombreuses ouvrières, employées, caissières, aides à domicile, agentes d'entretien… ils s'accompagnent de salaires mensuels inférieurs au seuil de pauvreté avec des amplitudes horaires dignes de celles de cadres supérieurs,et du travail le soir et le week-end.

Supprimer les exonérations de cotisations sociales sur les temps partiels, intégrer le temps de trajet entre deux missions comme du temps de travail, rémunérer les interruptions de plus d'1 h 30 sont autant de disposition concrètes qui permettraient de mettre fin à ce scandale. Il faut ensuite revaloriser dans lesquels les femmes sont concentrées, les métiers du soin et du lien.

Une étude réalisée par l'Ires indique que si l'on reconnaissait les qualifications des métiers féminisée au même niveau que celles des métiers masculinisés, il faudrait augmenter de 37% les professeur-e-s des écoles, de 42 % les assistantes maternelles.

Troisième facteur sur lequel agir : les déroulées de carrière. Le plafond de verre, ( ou plutôt le plafond de mère ). Dénoncées par l'Ugict-CGT dans une campagne qui avait recueilli des centaines de témoignages avec #viedemère, les discriminations liées à la maternité sont malheureusement toujours tristement banales.

Alors qu'en France la responsabilité professionnelle est toujours associée à la disponibilité permanente, le fait d'être mère se traduit par le blocage de la carrière. Pour prévenir et corriger ces discriminations, la CGT propose de rendre obligatoire un indicateur ( « Clerc » du nom du militant qui l'a inventé ) pour suivre le déroulement de carrière.

Enfin, la multiplication des primes et autres parts variables est un facteur qui contribue à creuser les écarts. Imposer la transparence sur les salaires et mettre fin à l'individualisation des rémunérations permettraient à la fin de renforcer l'égalité femmes-hommes et de lutter contre le Wall Street management (basé sur la rentabilité).

Des mesures simples et salutaires qui nécessitent seulement un peu de volonté politique. Une urgence alors que l'inflation pénalise encore plus les femmes !